상법은 명확하다. 주주총회의 특별결의로 이사를 해임할 수 있다. 출석주주 의결권 3분의 2 이상, 발행주식총수 3분의 1 이상을 충족하면 된다. 조건을 맞추면 끝이라는 통념이 관여자들 사이에 퍼져 있다. 그러나 실무에서 이사 해임은 예상보다 훨씬 복잡한 함정을 숨기고 있다. 상법의 절차만으로 충분하다고 믿고 진행했다가 나중에 막대한 손해배상을 물거나 해임 자체가 법적으로 무효화되는 사례가 적지 않다.
첫 번째 함정: 근로자성 판단이라는 예상 밖의 변수
가장 먼저 확인해야 할 것이 의외다. 그 이사가 노동관계법령상 근로자에 해당하는지 여부다.
등기이사는 상법상 회사의 경영진이지, 근로자가 아닐 것으로 보인다. 하지만 법원의 판단은 형식이 아닌 실질에 집중한다. 등기이사임에도 회사의 지시감독을 받으며 다른 근로자들과 동일한 방식으로 업무를 수행했다면 근로기준법상 근로자로 판정될 수 있다. 심지어 등기된 대표이사라도 그 지위가 명목적이고 실제 의사결정권이 다른 사람에게 있으며, 단지 지휘감독을 받아 업무를 제공한 경우라면 근로자로 인정될 가능성이 있다.
이는 단순한 법리 논쟁이 아니다. 근로자로 판정되면 상법상 해임절차만으로는 부족하다. 근로기준법에 따른 별도 검토가 필수가 되고, 정당한 이유가 없으면 해임 자체가 어려워질 수 있다. 법원 판례(대법원 2009년 판결 등)도 이 가능성을 명시해왔다. 많은 기업이 이 변수를 간과한 채 진행했다가 나중에 복잡한 소송에 말려드는 까닭이다.
두 번째 함정: 대표이사 해임의 절차적 난제
해임 대상이 일반 이사라면 상대적으로 명확하다. 하지만 대표이사라면 상황은 판이해진다.
대표이사를 해임하는 방법은 두 가지다. 첫째, 이사직 자체에서 해임해 자동으로 대표이사직에서도 물러나게 하는 방법이다. 둘째, 이사직은 유지하되 이사회에서 대표이사직만 해임하는 방법이다. 후자는 비교적 간단하지만, 전자는 복잡한 절차를 밟아야 한다.
문제는 대표이사가 자신의 해임을 추진하는 주주총회 소집에 협조하지 않을 경우다. 일정 주식 비율 이상을 보유한 주주가 법원 허가를 구한 후 법원의 승인을 받아야만 주주총회를 소집할 수 있다. 소규모회사가 주주서면결의로 절차를 줄일 수 있다 해도, 등기실무상 대표이사의 법인인감 날인이 필요한 경우가 많아 실질적 난이도는 크게 낮아지지 않는다. 즉, 대표이사 해임은 일반 이사 해임보다 시간도 오래 걸리고 변수도 많다.
세 번째 함정: 손해배상 범위의 예측 불가능성
이사 해임이 정당한 이유 없이 이루어지면 그 이사는 회사에 대해 손해배상을 청구할 수 있다. 참고 뉴스에서 언급된 이 부분이 세 번째 함정이다.
'정당한 이유'가 무엇인지가 법원의 판단 대상이 되는데, 이는 객관적 기준이 명확하지 않다. 회사 측이 경영상 이유나 기타 사유를 들어도 법원이 그것을 '정당'하다고 인정하지 않으면 배상 책임이 발생한다. 손해배상의 범위도 상당히 클 수 있다. 해임으로 인한 위자료, 잃어버린 이사 보수, 경력 손실에 따른 실제 손해 등이 포함될 수 있기 때문이다.
많은 회사가 이 리스크를 과소평가하고 진행했다가 뒤늦게 거액의 합의금을 내거나 소송에 말려드는 상황을 맞는다.
결론: 체크리스트로 확인할 실무 포인트
이사 해임을 추진하기 전에 다음을 먼저 점검해야 한다.
- 근로자성 재검토: 그 이사의 실제 업무 방식, 지휘감독 관계, 급여 체계가 경영자라기보다 근로자에 가까운지 법률 전문가와 함께 판단하라.
- 대표이사 여부 확인: 해임 대상이 대표이사면 절차 난이도를 높게 잡고 충분한 준비 기간을 확보하라.
- 정당한 이유의 객관적 근거 마련: 회사 측의 해임 사유가 객관적이고 증명 가능한 형태로 준비되어 있는지 점검하라. 경영상 필요만으로는 부족하다.
상법의 조건만 맞춰서는 안 된다. 근로기준법, 손해배상법, 법원의 해석까지 포괄적으로 살펴야 진정한 리스크 관리가 가능하다.
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